Période d’essai - Apprendre à se connaître, mais correctement

Quand deux parties concluent un contrat de travail, la loi stipule que le premier mois est considéré comme période d’essai. En cas d’accord entre le salarié et l’employeur, ce délai peut être fixé à trois mois. Cela doit être établi par écrit. Un prolongement contractuel de plus de trois mois n’est pas permis. Que le contrat soit conclu pour un travail à temps plein ou à temps partiel ne joue aucun rôle. La règle est la même.

Fixer une période d’essai n’est d’ailleurs autorisé que dans les cas où le salarié et l’employeur n’ont pas encore pu acquérir d’expérience ensemble. Donc, si une personne a par exemple d’abord été employée au salaire horaire puis qu’elle peut ensuite conclure un contrat avec salaire mensuel, il n’y a alors plus de période d’essai. Car les deux parties ont déjà appris à se connaître. Il en va de même si les collaborateurs et collaboratrices changent de poste au sein de la même entreprise.

Situations de suspension
Il existe certains motifs d’empêchement de travailler pour lesquels un prolongement de la période d’essai au-delà de trois mois est malgré tout possible. Par exemple quand un collaborateur ou une collaboratrice tombe malade ou a un accident pendant la période d’essai. La période d’essai est alors automatiquement prolongée de la durée correspondante. Les absences dues à des obligations légales sont considérées comme des motifs d’empêchement. Il s’agit par exemple du service militaire. En revanche, la prise de jours de vacances pendant la période d’essai ne prolonge pas cette dernière.

Dissolution et résiliation anticipées des rapports de travail
Pendant la période d’essai, la loi prévoit un délai de résiliation de sept jours calendaires. Sauf accord contraire, la résiliation est possible pour n’importe quel jour. Les deux parties contractantes peuvent également exiger la suppression du délai de résiliation pendant la période d’essai ou le prolonger, et ce au moyen d’un accord écrit ou parce qu’un contrat-type ou une convention collective de travail le prévoit. De par la loi, une résiliation pendant la période d’essai peut se faire oralement. Pour des raisons de preuve, il est toutefois recommandé, pour les deux parties, de procéder à la résiliation par écrit au moyen d’un courrier recommandé. Les délais de protection légaux (protection temporaire contre la résiliation) ne s’appliquent pas pendant la période d’essai : si les collaboratrices et collaborateurs tombent malade ou ont un accident pendant la période d’essai, l’employeur peut les licencier. La grossesse n’est pas non plus un motif d’empêchement pour un licenciement pendant la période d’essai. Par ailleurs : le droit à un certificat de travail existe également en cas de licenciement pendant la période d’essai – même si sa valeur de preuve peut être limitée.

Contrats de travail à durée déterminée
Des rapports de travail peuvent également être convenus pour une durée déterminée. Cela signifie que le salarié et l’employeur connaissent la date de début et de fin de la collaboration. La loi ne prévoit pas de période d’essai dans ce cas précis. Les employeurs qui souhaitent éviter les mauvaises surprises ou les conflits coûteux ont tout intérêt à établir des règles explicites concernant la période d’essai et un licenciement anticipé également pour les contrats à durée déterminée.

Paiement du salaire pendant une maladie ?
En cas de maladie, la loi ne prévoit pas de maintien obligatoire du salaire pendant les trois premiers mois. La question de savoir si l’entreprise dispose d’une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie est déterminante, de même que connaître les délais de carence qui s’appliquent. Du point de vue des salariés, il existe un certain risque sur lequel il faudrait s’informer avant de signer le contrat – afin de garantir éventuellement une solution d’assurance privée.
 

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